ในที่นี้คือความเข้าใจ ถึงหัวอกของพนักงาน เข้าใจถึงความต้องการ ความรู้สึกนึกคิดของพวกเขาว่ารู้สึกอย่างไร ต้องการอะไร เป็นการหยิบยื่นความรู้สึกดีๆให้แก่เขา ผู้บริหารบางท่านอาจจะมีแนวคิดที่ยึดถือปฏิบัติกันอยู่แล้วว่าจะใช้อะไรหรือสิ่งใดเป็นเครื่องมือจูงใจพนักงาน เช่น ใช้สวัสดิการที่ดี ใช้การออกแบบงานที่มีประสิทธิภาพ แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีการแบบใดก็ดูเหมือนจะยังมีช่องโหว่อยู่เสมอ เหมือนกับวิธีการเหล่านั้นไม่สามารถเข้าถึงพนักงานได้อย่างแท้จริงกลยุทธ์ heart by heart จะสามารถเข้ามาช่วยให้ช่องว่างที่มีอยู่นั้นลดลงไปได้ โดยการที่ผู้บริหารย้อนกลับไปมองถึงจุดเริ่มต้นนั่นก็คือตัวพนักงานเอง มองถึงลักษณะนิสัย บุคลิกภาพและความต้องการของพนักงานว่า เขาต้องการอะไร สิ่งใดบ้างที่จะสามารถจูงใจพนักงานได้ ใช้ความรู้สึกมากขึ้นกว่าเดิม มิได้ใช้เพียงแค่เหตุผลหรือวัตถุเพียงอย่างเดียว ซึ่งสามารถใช้ควบคู่ไปกับกลยุทธ์การจูงใจได้ทุกแบบ ตัวอย่างเช่นเมื่อใช้ควบคู่กับทฤษฎีแรงจูงใจยอดฮิตอย่าง Porter - Lawler Model ที่กล่าวว่าความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานจะได้มาจาก

1. คุณค่าของรางวัล ? เมื่อผู้บริหารจะให้รางวัลใดๆแก่พนักงานควรจะให้รางวัลที่มีคุณค่าต่อพนักงานซึ่งหมายรวมถึงคุณค่าทางจิตใจด้วย โดยเป็นสิ่งที่เขาต้องการและรู้สึกว่าของสิ่งนั้นมีค่าเพียงพอที่เขาจะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้มา ผู้บริหารจึงควรเอาใจใส่ดูแลตรวจสอบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเรามีความต้องการอย่างไร มิใช่มองแค่เพียงผิวเผินว่าทุกคน คงจะอยากได้แค่เงินเท่านั้น

2. โอกาสที่ความพยายามนั้นจะทำให้ได้รางวัล ? พยายามแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงว่าเขาทำอะไรแล้วจะได้อะไร ข้อนี้ผู้บริหารจำเป็นต้องรักษาสัญญา ไม่บิดพริ้ว เมื่อต้องการความซื่อสัตย์จากพนักงานเราก็ต้องซื่อสัตย์กับเขาก่อน

3. ตัวที่ 1และ  2 จะนำมาซึ่งความพยายาม? หมายความว่าหากผู้บริหารให้ใจ ในการสำรวจความต้องการ และรักษาคำพูด พนักงานจะเกิดความพยายามในการที่จะทำงานนั้นๆให้สำเร็จ เพราะเขารู้ว่าเขาจะได้สิ่งที่ต้องการจริงๆ

4. ก่อนที่จะเกิดผลสำเร็จของงานพนักงานจะต้องอาศัย  2 ปัจจัยได้แก่ ความสามารถและคุณลักษณะ ? ผู้บริหารอาจเข้าช่วยโดยการส่งไปอบรม หรือคัดเลือกบุคลากรให้ทำงานที่ตรงกับลักษณะความสนใจ ความถนัดของเขา โดยต้องไม่ได้มองเพียงแค่ว่าทำไปเพื่อเพิ่มกำไรให้บริษัทแต่ต้องทำเพื่อความสุข และคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีของพนักงานอย่างแท้จริง และอีกตัวหนึ่งก็คือการรับรู้ในบทบาท ? ผู้บริหารอาจต้องให้ความไว้วางใจพนักงานให้เขาได้มีโอกาสตัดสินใจเองบ้าง เพราะเมื่อเขาเลือกที่จะทำอะไรเองนั้นเขาจะรู้สึกว่าไม่ได้ถูกสั่ง ไม่ถูกบังคับ รู้สึกภาคภูมิใจในตนเองและยอมรับในบทบาทของเขา ว่าเขาเป็นใครมีหน้าที่อะไร แล้วเขาก็จะทำมันอย่างเต็มที่

5. เมื่อผลงานสำเร็จลุล่วงแล้ว จะนำมาซึ่งรางวัล ซึ่งสามารถแยกได้เป็น รางวัลภายใน ? อันนี้จะเกิดขึ้นได้ต้องมาจากตัวพนักงานรู้สึกภูมิใจในตัวเองที่เขาทำสิ่งนั้นๆได้สำเร็จลุล่วง ผู้บริหารมีหน้าที่ให้ตัวถัดมานั่นคือ รางวัลภายนอก ? เช่น คำชมเชย ใบประกาศเกียรติคุณ โบนัส เงินพิเศษ ฯลฯ ในที่นี้ผู้บริหารจะต้องให้ตามที่สัญญาไว้ หรือเกินกว่าที่สัญญาไว้ โดยย้อนกลับไปพิจารณาตามข้อ1 และ 2 มิใช่สักแต่ว่าให้แต่จะต้องใส่ใจและพิถีพิถันในการพิจารณา

6. รางวัลที่ให้นั้นจะต้องมีความยุติธรรม ? ผู้บริหารต้องคำนึงว่า ความยุติธรรมเป็นเรื่องของความรู้สึก จะต้องทำให้พนักงานทุกคนรับรู้ว่า บริษัทไม่ได้ลำเอียง และทำทุกอย่างอย่างมีมาตรฐานไม่ได้เลือกปฏิบัติ มิฉะนั้นอาจจะเกิดคำครหา หรือลุกลามใหญ่โตไปจนเกิดการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย กลายเป็นความขัดแย้งระหว่างคนในองค์กรไปได้ในที่สุด